背景调查-企业招聘不可不做的事情人力资源管理考试

文章作者 100test 发表时间 2009:01:20 18:46:56
来源 100Test.Com百考试题网


  招聘是几乎是每家企业日复一日,年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本,除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘,这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
  部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累,却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。
  目前的求职状态,往往企业在明处,求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况,进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中,招聘企业却难以核实。
  根据人口普查资料,全国持假文凭者已达60万人。固然,通过有效的招聘手段和技巧,能够剔除简历中的一些水分,对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”,正所谓“道高一尺,魔高一丈”。因此,对招聘者进行有效的背景调查,已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
  据统计,企业招聘一个人,面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估,因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分,从而影响对候选者更全面和客观的判断。
  笔者认为,HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率,而在候选人正式入职前,进行有效的背景调查, /百考试题/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核,更是招聘成功的双保险。
  什么岗位入职前需要做背景调查
  是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢?笔者认为,应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度,几方平衡后综合考虑。
  基层岗位应调研其学历和身份的真伪,了解是否与前任雇主有劳动争议,是否在工作履历中有违规违纪现象,以上的几点综合评估后,就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前,向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因,案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单,但过程较为烦琐,往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许,可考虑外包给专业调查公司操作。
  核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外,必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因,了解其职业操守。避免商业间谍潜入,避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时,需要有一定的调查手段和技巧, /百考试题/收集/这块工作很重要,但也很难获得真实的信息。
  案例1
  广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里,公司的许多重要技术被竞争对手掌握,凡是新开发产品,对方都会抢先一步推向市场,专利也会被抢先申请,为此,公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查,终于发现,在当初招聘的5名技术人员中,有一人原是竞争对手的员工,他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理,但是企业遭受的损失却已无法弥补。
  建议:在招聘核心技术岗位时,务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外,建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。
  案例2
  这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解,该家公司在招收财务主管时,由于一开始没有对录用人员进行起码的审查,仅仅由于他的高级职称而录用了他,结果1年后,该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时,那人已不知去向。后来经过调查,才发现那人原来是个有贪污前科的人。
  建议:企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时,务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象, /百考试题/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查,了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。
  案例3
  某高科技企业招聘销售总监,在众多候选人中,企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务,并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业,在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后,确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知,此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职,而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位,他所完成的业绩只是个人销售业绩,同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人,白白耽误了半年的时间,极大的降低了管理效率,给企业带来的损失是无法用金钱估量的。
  建议:在招聘重要管理岗位时,务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息,应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。
  案例4
  这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位,且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情,HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎,特别是企业高管,和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后,逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者,的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩,但其文化并不适应A公司的企业文化,不能和兄弟部门进行良好的配合,也没有获得下属的认同,最终因企业文化不匹配不欢而散。
  建议:在招聘重要管理岗位时,务必进行背景调查。对于管理层岗位,除了能力和被证明的工作业绩外, /百考试题/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制,对候选人进行360度调查,从而充分评估。
  案例5
  个人求职会存在“骑驴找马”的状态,但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里,吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下,就和新任雇主签订劳动合同,在某几个月内同时在两家企业领取薪水,这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上,如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下,根据我国相关法律规定,上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿,如因客户流失带来的业绩损失等等。
  建议:进行员工背景调查,只要把握好时机,可以第一时间调查出此类情况。 "#F8F8F8"

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