劳动仲裁应并轨司法审判

文章作者 100test 发表时间 2008:04:09 10:19:19
来源 100Test.Com百考试题网

　　
　
　　2006年10月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》，诸如劳动仲裁案件适当向普通民事案件分流的规定，仲裁后同时起诉互为原被告的规定、被诉主体有字号的以字号为被告的规定，可以在诉后保全财产的规定，以及受理仲裁案件的范围、仲裁时效中断的规定等。又一次把劳动仲裁程序进行了一次外科手术，以期缓解日以暴凸的法律适用矛盾。

　　劳动仲裁面临两大困惑：一是世界上最大的劳动用工数量和最对立的劳资矛盾；二是处于准司法效力的仲裁程序和薄弱的仲裁队伍。前者是劳动纠纷案逐年成倍增加的紧迫形势，在上海、深圳等经济发达地区，劳动案件成集团和团体诉讼的趋势，当地律师也随之分工细化，出现了劳动仲裁律师事务所和专门代理此类案件的律师，有新闻报道一律师代理某厂全体工人索薪案代理费逾百万，可谓仲裁庭门庭若市，劳资双方剑拔弩张，专项律师忙他个不亦乐乎。后者是先天不足的立法体制，早已不适应中国上亿劳动力大迁徙大流动的现状，有的劳动仲裁人员一人一年要仲裁上千件案件，况且仲裁程序千疮百孔，往往使弱势群体的农民工、短期劳务工陷入长期的诉累之中不能自拔。
　
　　最高法院的解释只能解决仲裁程序的皮表问题，对涉及脏腑的问题却无能为力。虽然把劳动关系形成的债务案件从劳动仲裁程序中解脱出来，解决了既劳民又伤财白走冤枉路的问题，但这类劳动纠纷毕竟所占比例微乎其微。

　　此解释重新界定了“劳动争议发生之日”的概念和内涵。使先前迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，律师不用在化费时间去绞尽脑汁地研究对付《企业劳动争议处理条例》6个月的仲裁时效、《劳动法》82条不存在中止和延长的60天的仲裁时效问题了，解释明确规定：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

　　解释清了只能算是一个阶段的进步，劳动仲裁的弊端远远不止这些。劳动仲裁案件采用“一裁两审”制，仲裁实际是强制前置程序，人民法院不能直接受理劳动纠纷案件，这种立法是符合当时社会需要的，在计划经济制度下，工人几乎都是国企全民正式工，而且人数较少，随着市场经济的发展，用工制度彻底变化了，所以说劳动仲裁是计划经济的最后残留物。
　
　　现在劳动力市场很不规范，用人单位出于逃避劳动监察、少交税款、保险费用等目的，故意不与劳动者签订劳动合同来规避法律。劳动者呢，因自身迫于生活压力或缺乏法律意识，往往对签订劳动合同也未予以足够重视，造成劳动纠纷攀升，每年国务院都因拖欠农民工工资开会和下发红头文件解决这一社会矛盾问题，一旦仲裁或者诉讼导致维权证据无力，扯皮缠诉是劳动仲裁的主旋律。
　
　　劳动和保障部门主要职能是监察管理劳动用工制度的，劳动仲裁非主要职能，地方上劳动仲裁庭普遍存在人员少，案件畸多，无法正常保证质量仲裁。而工伤事故、拖欠劳资和工人福利纠纷的申请人本身处于弱势，再经过几个月的仲裁加上一二审，早已精疲力竭，有的不堪忍受而放弃诉讼。

　　这种现象较为普遍，说明劳动法规定的劳动争议解决方式－调解和仲裁解决争议的周期长，救济成本过高，让劳动者无力寻求公力救济。仲裁再诉讼有重复之嫌，仲裁人员对证据判断缺乏专业知识，往往对事实的认定有失毫厘，裁决息诉率南上两位数。

　　因为这种审理程序的分工造成法院目前没有设立专门处理劳动争议案件的劳动审判庭，从而呈现出专业性不强的状况。最高院的解释从立法背景上反映了法院和劳动部门亟待对我国劳动争议处理体制进行改革的动向。

　　取消劳动仲裁准司法程序，在法院建立劳动争议审判法庭，将劳动争议案件统划归大民商案由，及时有效地保护劳动者的权益，真正实现公平、正义。