论劳动争议的分类处理

文章作者 100test 发表时间 2008:04:09 10:27:04
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　　[内容摘要] 劳动争议按照不同的标准可以分为不同的类型，各国劳动立法对不同类型的劳动争议规定了不同的处理制度，并因此而形成了相应的各项子制度，其中，权利争议与利益争议、个人争议与集体争议、公益事业争议与非公益事业争议、劳资争议与工伤争议的划分及相关的处理制度是非常值得我国劳动立法借鉴的。

　　[关键词] 劳动争议 分类
　　
　　在探讨劳动争议处理制度改革的议程中，“裁审分轨”、“时效完善”是讨论最为热烈的话题，这些见解无疑切中目前我国劳动争议处理时效制度不完善、程序繁杂冗长、劳动者权益保障乏力等焦点问题，但是在进一步构建我国劳动争议处理制度时，仅谈这些问题是不够的。劳动争议是一种比较复杂的社会现象，各国多年劳动争议处理实践表明，不同类型的劳动争议有不同的特点和规律，我国目前这种对劳动争议基本不作分类、一刀切的模式是否应当有所调整，是我们应当正视和研究的问题。

　　对劳动争议进行分类并采取不同的处理模式是各国劳动争议处理的经验和必然发展趋势。科学分类基础上的模式化处理手段有规律性和针对性强的优势，对劳动争议进行分类，有利于发现各类劳动争议的产生和发展规律，并总结出有针对性的处理模式，可以适当解决和预防劳动争议、提高争议处理的效率，同时，从各国劳动争议处理实践来看，劳动争议分类处理还有利于节约司法资源。很多国家采用劳动争议分类处理模式实际上是充分利用司法以外的途径来解决劳动争议，以减少法院审判的压力，如德国、美国等很多国家都十分重视非司法的调解、斡旋和仲裁等手段的作用。而我国目前采用的劳动争议“一裁两审”模式，实际上已经把劳动争议处理的绝大部分负担都压在了审判的肩上，处理程序繁杂、效率低下已经成为我国劳动争议处理制度的严重问题，如果将劳动争议进行分类，把一些争议纳入仲裁的、行政的甚至民间的处理轨道，既可以节约司法资源，减少当事人和国家的诉讼成本，又可以总结规律、提高处理效率，实现劳动争议处理的经济化。

　　一、劳动争议分类--分类标准及主要类型

　　劳动争议按照不同的标准可以划分为不同的类型，目前国外劳动劳动法理论和实践中比较典型的几种分类主要是：

　　1、根据争议标的的性质将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议，又称实现既定权利的争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，也可以说是为争取权利或减少义务而引起的争议。有的国家将前者称为法律争议，是可诉的，将后者称为事实争议，是不可诉的。[1] 立法较早采用这种划分方式的国家是奥地利、丹麦、挪威、瑞典等，后来世界上大部分国家的劳动立法都采用了这种划分方式。

　　2、根据参与争议的人数和合同种类将劳动争议分为个人争议和集体争议。个人争议，即个别劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于集体争议，学界有不同的观点：第一种观点认为集体争议仅指因集体合同的订立、履行而引发的争议。[2] 第二种观点认为集体争议，又称多人争议，是指多个劳动者基于共同理由与用人单位发生的劳动争议，并将因集体合同的订立与履行而发生的争议界定为团体争议，与集体争议相区别。[3] 第三种观点认为集体争议是指争议涉及一部分职工群体。[4] 各国立法对集体争议的界定也有所区别：一种是采用狭义的概念，即认为集体争议是因集体合同而引发的争议，立法采用这种概念的国家主要有英国、俄罗斯、立陶宛等；另一种则采用广义的概念，即认为集体争议时工人人数众多或集体（工会等）与雇主之间发生的劳动争议，立法采用这种概念的国家主要有法国、越南以及我国台湾地区等。[5] 迄今为止，世界上大多数国家的劳动立法都采用了这种分类方式。

　　3、根据劳动争议发生的领域将劳动争议分为公益事业争议和非公益事业争议。公益事业争议，即公益事业领域发生的劳动争议，至于哪些事业属于公益事业，则看各国立法的态度。如韩国《劳动争议调整法》第四条规定，“公用事业在本法中指公众日常生活必需的，其中止会严重危害国家经济的事业。下列任何情况之一均属公用事业：公共交通；水、电、煤气供应以及石油提炼行业；公共卫生和医疗事业；银行；广播与通讯行业。”而日本《劳动关系调整法》第八条第一款则规定，“此法中所规定的公益事业是指与公众日常生活息息相关的以下事业：运输业；邮电及通讯业；水电及煤气供应业；医疗及卫生业。由内阁总理大臣提议，经国会认可，可以将因其业务的废除而严重阻碍国民经济发展，严重危害公众日常生活的事业指定为公益事业，有效期为一年。”非公益事业，则是指依法界定为公益事业以外的领域发生的劳动争议。区别公益事业与非公益事业争议的意义在于：公益事业领域发生的劳动争议可能会对国民经济和社会生活造成严重影响，应当对之快速、谨慎处理。

　　4、根据争议的具体内容可以将劳动争议分为劳资争议和工伤赔偿争议。劳资争议即因劳动关系本身发生的争议，包括劳动关系的存续与否、工资、社会保险等；工伤赔偿争议专指因工伤赔偿而产生的争议，包括是否属于工伤、赔偿与否、赔偿数额等。新加坡劳动立法采用了这种分类方式。

　　此外，根据发生争议的劳动关系是否具有涉外因素可以分为国内劳动争议和涉外劳动争议。具体的分类方法还有很多，基于其在实践中的意义，笔者重点介绍上述几种分类及其处理模式。

　　二、不同类型劳动争议的处理--有关处理模式的比较法考察

　　（一）以德国和美国为代表的权利争议和利益争议处理模式

　　德国《法院组织法》、《劳动法院法》、《企业委员会法》共同规定了劳动争议处理制度。其中，权利争议的处理方式为：协商、调解、仲裁和诉讼。发生权利争议后，首先由双方自行协商，协商不成的情况下，可以进行调解，调解包括合同约定的调解和企业委员会法上的调解，调解产生的协议没有强制执行效力，当事人可以申诉。申诉的途径主要是向劳动法院起诉。仲裁只能在法律规定可以排除劳动法院管辖的两种特定情况下采用：一是集体合同当事人间就集体合同引发的权利争议事项；二是特殊劳动者（舞台演员、电影工作人员、艺术工作者、船长及船员等）发生的权利争议事项，且该劳动关系是因适用载有仲裁约定之集体合同而形成，或基于其他理由而合意适用该类集体合同的。利益争议的处理分为两类：一类是集体合同上的利益争议，由仲裁机构进行调停，调停失败则进入合法的劳工斗争（罢工和闭厂等）；另一类是企业委员会法上的利益争议（即没有立法者规范的集体利益争议），对此主要有三种处理方式：在强制实施共同决定领域发生的利益争议，由《企业委员会法》规定的仲裁机构强制调停；在自愿共同决定领域发生的利益争议，由当事人协商一致向仲裁机构请求调停；其他由企业向仲裁机构申请处理。[6]

　　美国劳动立法规定的权利争议处理机构和方式有两种：一是按照民事诉讼程序由普通法院处理；二是特殊机构（国家劳动局）处理，这种处理程序比民事诉讼程序简单，但作出的决定仅仅是执行命令，没有强制执行效力，只能将该决定送交被告隶属的巡回法院或省法院，由法院审核同意后颁布命令强制执行，当事人对法院、劳动局的判决不服时，可以向其隶属的联邦巡回上诉法院上诉。对利益争议的处理，《国家劳资关系法》明确规定了在劳资双方协商破裂的情况下，工人和雇主都可以采取产业行为（罢工、闭厂等），在罢工等紧急情况下，总统、政府、法院行使各自权利，由法院裁定罢工是否合法，总统或政府可以采用斡旋、调停、仲裁等具体处理手段。[7] 美国早在1934年就确立了对铁路劳工发生的利益争议实行由政府设置的仲裁机构强制仲裁的制度。[8]

　　可见，对于权利争议的处理，德国了采用了以法院裁判为中心的处理模式，只有在少数特定情况下才由仲裁机构仲裁，而美国则采用了法院裁判和行政机关处理并重的模式，但无论哪种模式，有一点是共同的，即诉讼与仲裁是相互独立的两个处理程序。对于利益争议处理，两国都主张强制仲裁，排除了诉讼途径解决，并且都将罢工作为劳工的一种合法权利。

　　（二）以英国和法国为代表的个人争议和集体争议处理模式

　　法国《劳动法典》规定，个人冲突的处理方式为调解和诉讼。个人争议发生后，首先由劳资调解委员会调解（劳资调解委员会是经选举产生的工会和雇主代表对等的法院机构），调解不成则依法判决，如果某一劳资调解委员会无法成立或不能正常运转工作，由上诉法院首席院长另行指定劳资调解委员会，在不能指定的情况下，指定一审法院处理该争议。而集体劳动冲突的解决方式为协商、调解、调停和仲裁。集体争议发生后首先应由当事人协商解决，协商不成则提请地区或全国调解委员会调解，调解之前，调解委员会主席可以要求双方当事人在确定的期限内指定一名中间人调停。调解不成则提交仲裁，仲裁员名单由各方当事人协议确定，如果当事各方认为仲裁裁决越权或违反法律，可向最高仲裁法院上诉。[9]

　　英国立法规定个人权利争议的解决方式为：协商、ACAS（咨询、调解、仲裁服务中心，是依法成立的独立于政府，专门处理劳动争议的一个社会性机构）处理和产业法庭审判。发生个人权利争议后，首先由双方协商，协商不成即向产业法庭起诉，产业法庭受理后确定一个开庭日，同时将争议转交ACAS调解，开庭日前调解不成则由产业法庭裁判，当事人对裁判不服的可以上诉。集体争议的处理程序为：协商、调解和仲裁。集体争议发生后首先由双方当事人协商，协商不成则提交ACAS调解或仲裁，调解需双方自愿，不愿调解或调解不成则由ACAS仲裁，该仲裁仅适用于集体争议的解决，并且该仲裁裁决为终局裁决，当事人不得向法院起诉。[10]

　　可见，对于个人争议的处理，法国注重调解，而英国更注重审判；对于集体争议的处理，两国都规定了协商、调解和仲裁，并将仲裁作为最终解决方式，排除了诉讼途径。

　　（三）以日本和韩国为代表的公益事业争议和非公益事业争议处理模式

　　韩国劳动立法规定，非公益事业劳动争议可以由当事人自由选择调解、调停或仲裁方式解决。劳动争议发生后，可先由专门的调解员调解，调解达成的协议与集体协议有同等效力，调解不成，则可申请劳动关系调解委员会调停，或由当事人合意申请由当地劳动关系委员会或特别劳动关系委员会仲裁，当事人认为仲裁裁决违法或越权，可以向中央劳动关系委员会申请复议，如果当事人认为中央劳动关系委员会作出的决定违法或越权，可以提起行政诉讼。而对于涉及公用事业之劳动争议的调整应当优先进行。公益事业劳动争议可由劳动关系委员会决定强制仲裁，并可由劳动部长决定紧急调整。如果劳动部长作出紧急调整决定，应当通知中央劳动关系委员会和当事人，当事人应当立即中止任何争议行为（如罢工），中央劳动委员会收到通知后，应立即进行调停，调停不成即仲裁。[11]
　　　
　　日本劳动立法规定，对于非公益事业劳动争议，当事人可以选择斡旋、调停和仲裁方式解决。即当事人可以申请或由劳动委员会依职权指定斡旋员进行斡旋，或者根据当事人申请或集体合同规定申请劳动委员会调停或仲裁。而对于公益事业劳动争议，当事人可以申请调停，劳动委员会和劳动大臣也可以依职权决定调停；并且，针对公益事业劳动争议，内阁总理大臣可以决定紧急调整。如果作出紧急调整决定，应当通知中央劳动委员会和当事人，当事人在紧急调整决定公告之日起50日内不得采取争议行为（如罢工），中央劳动委员会收到通知后，应当对这类事件优先处理，可以采取斡旋、调停、仲裁以及其他认为必要的解决措施。[12]

　　可见，对于非公益事业劳动争议，两国都采用了自愿原则，而对于公益事业劳动争议，则采取了特殊政策，规定中央劳动行政部门可以直接介入处理，并可采取紧急调整措施。

　　（四）以新加坡为代表的劳资争议和工伤赔偿争议处理模式

　　新加坡劳动立法规定的工伤赔偿纠纷的处理程序相对比较简单：工伤者向劳工部工伤赔偿署提出工伤赔偿申请，工伤赔偿署安排医生检验后发出赔偿通知书，如果雇主不接受，则安排另一次医生检验，当事人如果仍不能达成协议，工伤赔偿署立即主持调解，调解不成则提交工伤赔偿法庭判决。另外，受伤雇员也可以选择通过民事诉讼方式要求雇主赔偿损失。新加坡立法将劳资纠纷分为有工会劳资纠纷和非工会劳资纠纷，并分别规定了不同的处理程序。非工会劳资纠纷的处理程序是：纠纷任何一方当事人向劳工部提出索赔申请，由劳工部主持调解，如果不能达成协议则提交劳工法庭判决，当事人对判决不服可以向高等法庭上诉。有工会劳资纠纷的处理程序是：工会向资方提交集体合约建议书，如果资方不同意，双方均可以向劳工部投诉，由劳工部劳资关系署进行协调，如果不能达成协议，工会可以采取劳资行动或联名申请劳工部长直接干预，并提交劳资仲裁庭听证，仲裁庭的裁决是终局裁决。

　　三、启示与建议--制度构建与完善

　　从前述劳动争议的分类及各国相关立法可以看出，许多国家对劳动争议进行了分类处理，不同类型的劳动争议适用不同的处理制度，并因此形成了各种劳动争议处理子制度，总的来说，各国对个人权利争议一般都采取较为灵活的处理方式，其中又形成了两大解决模式：一是以仲裁为中心的处理模式，如英国的ACAS仲裁和澳大利亚的仲裁机构仲裁；二是以审判为中心的处理模式，如德国专门的劳动法院审判和日本、韩国的普通法院审判。而对集体争议的处理，尤其是利益争议的处理，各国都非常重视协商、调解和仲裁的作用，很少涉及到诉讼。强制仲裁往往只出现在集体争议处理制度中。我国目前的劳动争议处理制度尚未清楚地认识到分类处理的意义，也就没有形成相应的分类处理模式，导致劳动争议处理体制混乱、分工不均，有些制度如仲裁不能发挥其应有的价值。因此，笔者认为，我国立法应当引入劳动争议基本分类（如图所示），

权利争议　　　个人权利争议　　　　集体权利争议
利益争议　　　　　　　　　　　　　集体利益争议
　　　　　　　个人争议　　　　　　集体争议

　　并规定相应的处理机制，在此基础上补充公益事业争议和工伤争议的特殊处理方式，构建起劳动争议的分类处理制度。具体建议如下：

　　1、完善个人权利争议处理制度
　　
　　目前我国处理个人权利争议所采用的“一裁两审”模式已经遭到理论界和实务界的一致批判，裁审分离、各自终局是各国劳动争议处理体制发展的必然趋势。至于具体采用哪种方式，有的学者主张借鉴德国的做法，设立专门的劳动法院解决一般劳动争议。[13] 笔者认为，从我国目前的实际情况和劳动争议处理体制衔接的角度出发，单独设立劳动法院是不可行的：一是浪费社会资源；二是劳动争议案件的诉讼程序与普通民事诉讼并无二致，很多国家都直接采用民事诉讼程序处理劳动争议，没有必要搞两套审判系统。但鉴于目前法院处理劳动争议案件数量较大，可以考虑设置专门的劳动法庭。对于个人权利争议，笔者更赞同这样的处理模式：由当事人自由选择调解、仲裁或诉讼，调解达成的协议与集体协议有同等效力，调解不成可以选择仲裁或诉讼，仲裁采用一裁终局的方式，只有在当事人认为仲裁裁决违法的情况下才能向法院起诉。

　　2、完善集体争议的定位与处理机制

　　首先，适当界定集体争议的范围。如前所述，世界各国立法界定“集体争议”有广义和狭义之分，我国目前劳动争议处理制度规定的“集体争议”标准不一，如《国营企业劳动争议处理暂行规定》第4条规定，“发生争议的职工一方，人数在10人以上，并且有共同理由的，为集体争议。”而《企业劳动争议处理条例》则规定，集体争议是指“发生争议的职工人数在3人以上，并且有共同理由。”鉴于我国目前已经采用的立法和实践标准，从我国劳动争议处理制度的衔接和与国际接轨的角度出发，笔者认为我国立法统一“集体争议”的界定应当采用广义的标准，即包括人数众多的职工（一般为10人以上）或职工集体（工会等）与用工方发生的争议。
　
　　第二，建立起与集体谈判相结合的集体争议仲裁制度。各国处理集体争议的方式很多，但其共同之处在于，无论是调解、斡旋、调停还是仲裁，都是与集体谈判和集体协议的签订紧密结合在一起的，非常注重协商的作用，并且突出仲裁的强制性和终局性。我国目前劳动仲裁的核心还是解决个人劳动争议，并将集体争议的解决大量推向了诉讼程序。实际上，集体争议的解决更多的是劳动者与用人单位之间的协商与妥协，我国集体劳动争议处理程序恰恰忽略了这一点。因此，基于有效解决集体争议和减轻审判压力等多方面的因素，我国应当建立起集体谈判制度和劳动争议仲裁委员会对集体争议的调解和强制仲裁制度，采用仲裁终局的处理模式，并且，为了充分发挥集体谈判的作用，我们不妨借鉴美国的做法，在劳动立法上规定集体谈判责任，即如果当事人拒绝集体谈判，国家劳动行政部门可以颁布谈判命令，该命令还可以申请法院强制执行。[14]

　　第三，建立起必要的利益争议处理机制。我国劳动法虽然已经注意到因签订集体合同发生的劳动争议和因履行集体合同发生的争议的区别，并分别规定了不同的程序来处理，即集体合同履行的争议可以申请仲裁，而集体合同订立方面的争议则通过行政调解程序来解决。可见，我国劳动立法已经初步意识到权利争议和利益争议的区别，但利益争议不仅仅限于订立集体合同，还包括其他所有的因确立新的权利义务而发生的争议。而且，就利益争议而言，仅仅通过行政调解程序解决是远远不够的。行政调解至少有三个方面的弊端：一是行政机关的职责重点不在于调解，行政事务繁杂导致行政调解人力物力不到位，容易造成久调不解；二是行政调解达成的协议本身不具有法律效力，如果没有其他合法途径解决，双方的矛盾冲突仍然存在甚至扩大；三是目前行政机关与某些企业之间仍然存在政企不分、藕断丝连的现象，容易造成调解的不公正性。而国外利益争议处理的方式有多种：协商、调解、斡旋、调停、仲裁和行政处理等，其中调停和仲裁颇受重视。我国劳动立法不妨将协商、调解和仲裁纳入利益争议处理制度，发生利益争议后，首先由双方当事人协商，协商不成，由劳动争议仲裁委员会调解，调解达成的协议具有与集体合同相同的效力。调解不成，则由劳动争议仲裁委员会仲裁。此外，很多国家在解决集体利益争议时，将罢工视为劳动者集体的一项权利，并试图通过这种方式达到争议解决的目的。在我国，是否应当允许劳动者罢工还是一个颇具探讨性的问题，虽然我国宪法基于社会主义制度下工人是国家的主人这样的理念，认为工人不应当罢自己的工，排除了罢工的合法性，但随着资本的社会化，劳动关系双方的冲突会越来越多，笔者赞同劳动法学者郑尚元的观点，允许在一定范围内及符合法律规定的罢工等产业行为的存在。[15] 因为，绝大多数罢工“是由劳动纠纷及职工合法权益受到侵害而引起，是属于职工群众为维护其合法权益的经济性质的罢工，罢工的矛头指向一般是为了反对官僚主义、以权谋私以及不合理的规章等，是针对雇主或行政领导，而不是针对党和政府，更不是针对社会主义制度。”[16] 而且，在外资越来越多地进入我国市场的情况下，赋予工人一定的罢工权也是对外资企业劳动者权利的一种平等保护。当然，允许劳动者采取一定集体行为方式，并不等于放任他们的这种行为，所有的争议行为，包括罢工、游行等，都应当有一定的条件和约束机制，这尚需进一步的探讨和完善。

　　第四，建立起公益事业领域集体争议处理以及应对“突发事件”的特殊制度。公益事业领域发生的劳动争议尤其是集体争议，如果不及时有效处理，容易诱发产业行为，对国民经济和社会生活造成严重影响。笔者认为，我们可以借鉴韩国和日本的做法，将公共交通、水电煤气供应、卫生医疗、邮电通信等与国计民生和人民群众生活有重大关系的事业发生的劳动争议界定为公益事业领域的劳动争议，并建立起相应的处理机制。此外，虽然我国宪法已经排除了罢工的合法性，但并不能排除工人可能采取的其他集体行为，如游行、静坐等，亦可称之为“突发事件”，这些事件如果不及时控制，也会对社会经济和生活造成严重影响，而在这方面，我国劳动立法尚处于真空状态。因此，针对上述两类争议和事件，在普通的集体争议采取以谈判为中心的强制仲裁制度的基础上，可以引入“紧急处理”机制，即在紧急情况下，国家劳动行政部门可以直接介入，要求双方停止一切争议行为，依职权进行调解或仲裁。

　　3、推进工伤争议处理的快捷化改革

　　根据我国现行《工伤保险条例》，工伤争议处理前需进行工伤认定，工伤认定由用人单位在职工发生工伤或职业病确诊后一个月内申请，如果用人单位不申请，则由职工或其利益代表者在受伤后或职业病确诊后一年内申请，工伤认定部门在受理申请后60日内作出是否构成工伤的《认定结论通知书》。对工伤认定结论不服可以在法定时限内申请行政复议，对复议结果不服，可向法院提起行政诉讼。而行政诉讼的结果是法院维持原结论或责令工伤认定部门重新作出具体行政行为。从有关调查来看，为完成工伤认定，有的工人要等上3、4年甚至6、7年的时间。[17] 可见，工伤争议处理程序的快捷化改革迫在眉睫。对此，我们不妨借鉴新加坡的做法，简化工伤争议的处理程序。首先，工伤争议发生后，当事人可以选择仲裁或是诉讼，各自终局。第二，对于工伤鉴定，笔者建议采取这样的处理方式：争议处理部门受理工伤争议后，可以直接委托工伤鉴定机构出具鉴定结论，当事人对该结论不服，可以申请复议一次，以复议结果作为终局裁定，争议处理部门根据该结论作出相应的工伤争议处理结论。

　　注释：
　　[1] 郑尚元. 劳动争议处理程序的现代化[M]. 北京：法律出版社, 2004：7.
　　[2] 郑尚元. 劳动争议处理程序的现代化[M]. 北京：法律出版社, 2004：8.
　　[3] 王全兴. 劳动法[M]. 北京：法律出版社, 1997：475. 李秀梅. 中国劳动法[M]. 北京：华文出版社, 1999：259.
　　[4] 欧阳琼. 试论劳动争议的分类处理[J]. 中国劳动, 2004（7）.
　　[5] 法国劳动法并没有明确规定集体争议的概念，但从其具体规定来看，应当是采用广义的概念。参见：罗结珍译. 法国劳动法典[M]. 北京：国际文化出版公司, 1996：360-390.
　　[6] 参见[德]W.杜茨（张国文译）. 劳动法[M]. 北京：法律出版社, 2005：355-358.
Eighth Meeting of European Labour court Judges, Jerusalem, September 3, 2000, General Report[R]. 资料来源：http://www.ilo.gor/public/english/dialogue/ifpdia/ll/mlci8/theme1/tableiv.htm
　　[7] 欧阳琼. 试论劳动争议的分类处理[J]. 中国劳动, 2004（7）.
　　[8] 王益英. 外国劳动法和社会保障法[M]. 北京：中国人民大学出版社, 2001：403.
　　[9] 参见罗结珍译. 法国劳动法典[M]. 北京：国际文化出版公司, 1996：360-390.
　　[10] Alison Bone, Marnah Suff. Essential Employment Law (Second Edition)[M]. 武汉：武汉大学出版社, 2004.6?11.
　　[11] 参见《韩国劳动争议调整法》第11、30、40、41、42、43、44条。
　　[12] 参见《日本劳动关系调整法》第18、35、37、38条。
　　[13] 王全兴、侯玲玲. 我国劳动争议处理体制模式的选择[J]. 中国劳动, 2002（8）.
　　[14] 参见美国《国家劳资关系法》第8条。
[　　15] 郑尚元. 劳动争议处理程序的现代化[M]. 北京：法律出版社, 2004：215.
　　[16] 中国劳动科学研究报告集[C]. 北京：中国劳动社会保障出版社，2000：169.
　　[17] 佟丽华、肖卫东. 中国农民工维权成本调查报告[R]. 资料来源：http://www.chineselawyer.com.cn/pages/2005-9-29/s31553.thml


　　（作者：张需聪，山东万桥律师事务所律师：[email protected]。）