人力资源资料之员工素质测评标准体系的构建5人力资源管理考试

文章作者 100test 发表时间 2009:05:12 04:55:29
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　　(三)测评结果调整
　　1.引起测评结果误差的原因
　　⑴测评的指标体系和参照标准不够明确。
　　⑵晕轮效应。亦称点盖面效应(美国科学家桑戴克)，由于某人某方面的品质和特征特别明显，考试/大使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。
　　⑶近因误差。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生评测结果的误差。
　　⑷感情效应。
　　⑸参评人员训练不足。
　　2.测评结果处理的常用分析方法
　　⑴集中趋势分析：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
　　⑵离散趋势分析：描述数列的分散程度，考试/大最常用的差异量数是标准差。
　　⑶相关分析：描述侧评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种：-1.00<.=R<.=1.00
　　正相关：r=1.00(完全正相关) 负相关：r=-1.00(完全负相关) 零相关：r=0 (零相关)
　　⑷因素分析：因素分析法一般应用于分析受多个数因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘绩。其中每因素的变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
　　4.测评数据处理
　　(二)综合分析测评结果
　　1.测评结果的描述
　　⑴数字描述
　　⑵文字描述
　　基本素质。
　　技术水平。
　　业务能力。
　　工作成果。
　　2.员工分类
　　(1) 调查分类标准。它具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近实际。代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
　　(2) 数学分类标准。是根据对于测评对象的测评结果和测评结果的数学分，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
　　4.测评结果分析方法
　　(1) 要素分析法
　　(2) 综合分析法
　　(3) 曲线分析法
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